육아기 근로시간 단축 회사가 거부할 수 있을까?

육아기 근로시간 단축은 회사가 마음대로 승인 여부를 정하는 제도가 아닙니다. 법에서 정한 요건을 갖춘 근로자가 신청하면 사업주는 원칙적으로 허용해야 하고, 예외사유가 있을 때만 거부할 수 있습니다.

특히 9월 18일부터는 회사가 거부할 수 있는 사유가 더 줄어듭니다. 지금까지 인정되던 대체인력을 구하지 못한 경우가 거부사유에서 빠지기 때문에 앞으로는 단순히 “대체할 사람이 없다”는 이유만으로 육아기 근로시간 단축을 거절할 수 없습니다.

고용노동부도 이번 개정을 통해 9월 18일 이후 신청분부터 대체인력 채용이 불가능한 경우를 허용 예외에서 삭제한다고 공식 발표했습니다.

 

 

 

 

회사는 원칙적으로 허용해야 합니다

남녀고용평등법은 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하 자녀를 양육하는 근로자가 육아기 근로시간 단축을 신청하면 사업주가 이를 허용해야 한다고 규정하고 있습니다.

따라서 회사가

우리 회사는 그런 제도가 없다

팀장이 승인하지 않는다

작은 회사라 사용할 수 없다

는 이유만으로 거절할 수 있는 것은 아닙니다.

회사 규모가 작다는 사실 자체도 법에서 정한 자동 거부사유는 아닙니다.

다만 근속기간이나 업무 특성 등 법에서 정한 예외에 해당하면 회사가 거부할 수 있습니다.

 

 

 

9월 18일부터 거부사유가 더 줄어듭니다

현재와 9월 18일 이후 신청분을 비교하면 차이가 명확합니다.

현재 시행령에서는 회사가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력 채용을 위해 노력했지만 사람을 구하지 못한 경우에도 단축을 허용하지 않을 수 있습니다.

하지만 고용노동부는 남녀고용평등법 시행령 개정 공식 안내에서 9월 18일 이후 신청분부터 ‘대체인력 채용이 불가능한 경우’를 허용 예외에서 삭제한다고 밝혔습니다.

따라서 회사가

“당신이 일찍 퇴근하면 대신 일할 사람이 없어서 안 됩니다.”

라고만 하는 경우, 현재는 정해진 대체인력 채용 노력을 실제로 했는지를 따져봐야 하지만 9월 18일 이후 신청분부터는 대체인력을 구하지 못했다는 사실 자체가 독립적인 거부사유가 되지 않습니다.

 

 

 

그래도 업무에 중대한 지장이 있다면 거부될 수 있습니다

대체인력 사유가 삭제된다고 회사가 어떤 상황에서도 무조건 허용해야 하는 것은 아닙니다.

육아기 근로시간 단축을 적용하면

• 해당 업무를 시간 단위로 나눠 수행하기 사실상 어렵거나
• 업무가 특정 시간에 계속 이어져야 하거나
• 단축으로 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 발생하는 경우

에는 여전히 거부 가능성이 있습니다.

중요한 것은 회사가 이를 증명해야 한다는 점입니다.

시행령은 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우를 허용 예외로 두고 있습니다.

따라서 단순히

업무가 바쁘다

다른 직원들이 힘들어진다

우리 업종에서는 원래 안 된다

정도의 설명만으로 자동으로 거부사유가 인정된다고 볼 수는 없습니다.

실제 업무 방식과 인력운영 등을 기준으로 단축근무가 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 준다는 점을 사업주가 증명해야 합니다.

 

 

 

근속 6개월 미만이면 회사가 거부할 수 있습니다

신청하려는 회사에서 계속 근무한 기간이 단축 시작예정일 전날까지 6개월 미만이라면 회사가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있습니다.

이 기준은 9월 18일 이후에도 남습니다.

예를 들어 입사한 지 4개월 만에 육아기 근로시간 단축을 신청했다면 법적으로 회사에 반드시 허용해야 할 의무가 있다고 보기는 어렵습니다.

반대로 단축 시작예정일 전날까지 6개월 이상 계속 근무했다면 입사한 지 얼마 안 됐다는 막연한 이유만으로 거절할 수는 없습니다.

 

 

 

회사가 거부한다면 말로 끝내면 안 됩니다

법에서 인정되는 예외사유가 있어 회사가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에도 절차가 있습니다.

회사는 근로자에게 거부사유를 서면으로 통보해야 합니다.

그리고 단순히 안 된다고 끝내는 것이 아니라

• 육아휴직을 사용할 수 있는지
• 출근시간 또는 퇴근시간을 조정할 수 있는지
• 그 밖의 방법으로 육아를 지원할 수 있는지

근로자와 협의해야 합니다.

따라서 회사에서 구두로만

“팀 사정상 불가능합니다.”

라고 했다면 법상 어떤 예외사유에 해당하는지 서면으로 알려 달라고 요청하는 것이 좋습니다.

거부사유를 서면으로 알리지 않거나 육아휴직 등 다른 지원조치에 대해 협의하지 않는 경우도 500만원 이하의 과태료 대상이 될 수 있습니다.

 

 

 

정당한 이유 없이 거부하면 과태료 대상입니다

법에서 정한 예외에 해당하지 않는데도 회사가 육아기 근로시간 단축 신청을 거부하면 500만원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.

또 육아기 근로시간 단축을 사용했다는 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것도 금지됩니다.

단축기간이 끝난 뒤에는 원칙적으로 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.

따라서

• 단축을 신청했다는 이유로 퇴사를 압박함
• 단축 사용을 이유로 불리하게 대우함
• 단축 사용을 포기하라고 요구함

같은 상황이라면 단순한 회사 내부 협의 문제로만 볼 필요는 없습니다.

 

 

 

신청은 단축 시작 30일 전에 하는 것이 원칙입니다

근로자도 정해진 신청절차를 지키는 것이 좋습니다.

육아기 근로시간 단축은 원칙적으로 단축을 시작하려는 날의 30일 전까지 회사에 신청서를 제출해야 합니다.

신청서에는

• 자녀의 이름과 생년월일
• 단축 시작 예정일
• 단축 종료 예정일
• 단축 후 근무 시작시간
• 근무 종료시간
• 신청일과 신청인

등을 적습니다. 전자문서로 신청하는 것도 가능합니다.

30일을 채우지 못해 늦게 신청했다고 해서 신청 자체가 없어지는 것은 아닙니다.

이 경우 사업주는 신청일부터 30일 이내의 날짜를 단축 시작일로 지정해 허용해야 합니다.

 

 

 

단축 사용과 원하는 출퇴근시간은 구분해야 합니다

실무에서 자주 다투는 부분입니다.

예를 들어 근로자가 기존 9시~18시 근무에서

9시~16시로 바꾸고 싶다

고 신청했다고 가정하겠습니다.

법에서 보장하는 핵심은 육아기 근로시간 단축을 사용할 권리입니다. 단축 후 근로시간을 포함한 근로조건은 사업주와 근로자가 서면으로 정하도록 되어 있습니다.

따라서 회사가 육아기 근로시간 단축 자체는 인정하면서 업무 운영과 관련해

9시~16시는 어렵고 10시~17시로 조정할 수 있는지

협의를 요청하는 상황과

우리 회사에서는 육아기 근로시간 단축 자체를 허용하지 않는다

고 하는 상황은 구분해서 봐야 합니다.

특히 이미 단축근무를 시작한 뒤 정해진 출퇴근시간을 다시 변경하려는 경우에는 당사자 간 합의가 필요하며, 회사가 근로자의 변경 요청을 반드시 승인해야 하는 법적 의무가 있다고 보기는 어렵다는 고용노동부 상담사례도 있습니다.

 

 

 

회사가 안 된다고 하면 먼저 거부사유를 확인합니다

육아기 근로시간 단축을 신청했는데 회사가 거부했다면 바로 퇴사부터 고민하기보다 회사가 어떤 법적 근거로 거부했는지 확인하는 것이 먼저입니다.

특히 9월 18일 이후 신청이라면 다음 두 가지를 중심으로 보면 됩니다.

근속기간이 6개월 미만인가

아니라면

업무 특성상 근로시간을 나눠 수행하기 어렵거나 정상적인 사업 운영에 중대한 지장이 있다는 점을 회사가 실제로 증명할 수 있는가

를 확인합니다.

단순히 대체할 직원이 없다는 이유는 9월 18일 이후 신청분부터 허용 예외에서 빠집니다.

회사에서 계속 구두로만 거부하거나 법정 예외사유에 해당하는지 판단하기 어렵다면 고용노동부 고객상담센터 1350 또는 사업장 소재지 관할 지방고용노동관서에 상담할 수 있습니다.

결론적으로 육아기 근로시간 단축은 회사의 복지제도가 아니라 법에서 보장하는 제도이므로 회사가 단순히 싫다는 이유로 거부할 수 없습니다.

그리고 9월 18일 이후 신청분부터는 대체인력을 구하지 못했다는 사유까지 삭제되므로 회사가 거절할 수 있는 범위가 더 좁아집니다.

회사가 거부한다면 구두 설명으로 끝내지 말고 법에서 정한 어떤 예외에 해당하는지 서면으로 통보해 달라고 요청하는 것이 가장 중요합니다.

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